専門的なプロ人材は
「雇う」から「借りる」時代へ。

事例

• フェーズにあった人事制度を導入して人事体制の構築

  急成長ベンチャー企業×メガベンチャー人事責任者

  

  課題

  業績の急成長に伴って積極採用をおこない、この1年で社員数が倍増。しかし、明確な人事制度を整備する前に人を増やすことに専念したため、評価制度など受け皿の部分が追い付いていない。早急に成長期のベンチャー企業に相応しい人事制度を導入したい。

  対応策

  スタートアップ～上場まで人事を勤めたベテラン人材が、最新の業界事情を踏まえた人事制度を提案。まさに同じ課題を経験済みであり、カルチャーや経営陣の思いもふまえて構築した。社内に入り込んだことで経営陣とメンバー層のバリューの共有やスピード感のズレにも課題があることを発見し、社内広報も合わせて実施した。

  結果

  評価基準や目標管理の整備で役割が明確になり、また給与テーブル反映のルールを設定・公開したことによるモチベーション向上も良いサイクルを生んだ。場当たり的な対応ではなく将来も見据えた人事制度が構築できたので、社員の安心感も高まっている。また、増員の反動で薄れてしまっていた企業としての一体感も新たに形成。

• 人事制度のコンセプト確立と人材戦略

  急成長ベンチャー企業×IT上場企業創業メンバー人事責任者

  

  課題

  会社の方向性や目指す先が明確になっていないため、人事制度に明確なコンセプトがない。また、人事評価の基準が曖昧で誰に評価されるかによっておおきな違いが出てきてしまうため、経営陣の目標とする人材戦略とマッチしていない。

  対応策

  今後の事業展開を考えると、人事面の競争力強化は絶対必要。平日日中も比較的自由に動ける助っ人人材が経営陣と人事部の間を取り持ち、課題の共有と会社としての方向性の決定からスタート。新たな人事制度コンセプト設定、実力基準のグレード、賃金、人材戦略に沿ったスキル評価制度等を続々と検討、導入。

  結果

  経営陣の目指す人材戦略と人事制度が合致したことにより、今まで以上に効率的に業務を進められるようになった。社員としても明確な評価制度ができたことで仕事に対する納得性が高まり、モチベーションアップに繋がり業績も安定。また離職率が7％下がり、社員の退職理由に大きく関わっていたことも発覚した。