離職率が高い原因と及ぼされる影響とは？離職率を下げる方法と実例を紹介

離職率の高さは、企業が抱える課題の1つだといえます。人材不足といわれる状況でも社員が会社を去って行ってしまい、離職率の高さを全く改善できずに困っている企業も多いでしょう。

また離職率が高ければ高いほど、企業イメージにも少なからずマイナスの影響を与えます。そうした離職率を少しでも改善しようとして動き、さまざまな対策を講じている企業も存在していることは確かです。

しかし実際は、社員に対して有効なアプローチができておらず、改善するまでには至っていないケースもあります。

そこで、離職率の高さがもたらす影響やその原因を解説し、離職率を下げる方法や実例を具体的に紹介していきます。

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離職率の高さがもたらす影響

離職率とは、働いていた社員のうち、一定の雇用期間中にどれだけ退職したのかを示す割合のことです。

厚生労働省の「雇用動向調査」によりますと、令和3年の入職と離職の割合は、1年間の入職者数は 720.06万人、離職者数は717.25万人となっており入職者数の方が上回っています。

しかし、就業形態別にみると一般労働者（パートタイムでない雇用）は、入職者数404.

57万人、離職者数412.99万人で、離職者が入職者を8.42万人ほど上回っています。

その数値からしますと、職を得る人より離職していく人の方が、現実的に多いということになっています。

離職率は、社員の満足度、仕事のやりがい、そして労働環境の良し悪しなどを示し、企業の問題点が浮き彫りになる数字でもありますが、離職率が高くても、企業は人材雇用を繰り返し運営し続けることができます。

しかし、そうした状況を放置しておくことで、多くの悪影響を及ぼす可能性もあります。人事の視点から、離職率の高さがもたらす影響についてみていきましょう。

企業イメージの低下と人材採用への影響

離職率が高い場合、求職者はその企業に対して労働環境が厳しいなどの、マイナスイメージを持つ可能性が高いです。

ブラック企業のイメージにもつながり、求人募集をしても人が集まらず採用難易度が高くなるでしょう。そうなると、

など、企業の運営に対して悪影響を及ぼします。労働環境が悪くなるとさらに社員に対する負荷がかかり、またやめてしまうという悪循環の原因にもなるでしょう。

さまざまなコストが余計にかかる

社員が退職すると、在職期間にもよりますが退職金などのコストが必要なこともありますし、退職者が有能な人材であればあるほど、業務対応の穴埋めに時間もかかり損失が発生してしまいます。

また、辞めた社員の代わりとなる人材を見つけるために、

などのコストも必要となっていきます。

そして採用後も、新入社員を教育するために実施するオリエンテーション、OJT、社外への指導や教育の依頼など、そういったコストも発生することを意識しておきましょう。

つまり、社員一人を新たに採用するだけでも、決して少なくはないコストがかかってくるのです。それでも、離職率の高さに影響している原因を改善しないままでは、新たに採用した社員がやめてしまうことも考えられ、雇用問題は振り出しに戻ってしまうこともあります。

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離職率が高い原因とは

一般的な離職理由は、病気や定年、企業の倒産などが多いでしょう。

しかし、総務省が2020年2月に公表した労働力調査によると、前職の離職理由で最も多かったのは「より良い条件の仕事を探すため」であり（「その他」を除く）、前年同期に比べて増加傾向にありました。

そのきっかけとなるのは、現在の職場に対する以下のような要因が考えられます。

では、それぞれの詳細をみていきましょう。

労働環境が悪い

離職率の高い職場は、残業時間や出勤日数が多いなど労働時間が長い傾向にあります。

必然的に休日数も少なく、有給休暇制度はあってもそれを使えない職場も存在するのが実状です。

また、サービス残業を強要するとか、休日返上で仕事をしなければならないなど、いわゆる「ブラック企業」と呼ばれるような企業で労働環境に問題がある企業は、社員の離職につながります。

そのため企業は、労働環境を整え、社員が納得して働ける制度を整備する必要があるでしょう。労働環境を整えることはコストがかかりますが、社員が離職してしまうことの方がコストは余計にかかり、他の社員がさらに負担を被ることを覚えておきましょう。

仕事に対する正当な報酬が支払われない

社員が給与を低いと感じている場合、仕事そのものに対する不満だけでなく、企業に対する不満にも直結します。

仕事量が増えても給与はこれまで通りとか、昇進しても給与やボーナスがそれほど上がらないなど、収入面で不満や不安を抱いている社員は少なくありません。

政府も企業に利益をすべて内部保留せず、なるべく社員に還元するようにと求めていますが、正当な報酬が支払われていない問題は現実的にまだあるようです。

正当に評価されない

どんなに仕事に熱心に取り組んでいても、会社から評価をされないと当然社員は不満を抱いていきます。

たとえば、仕事はそこそこなのに管理職に気に入られていることで、評価される人なども現実的にいます。

このような評価の基準があいまい・不透明であれば、仕事に対するモチベーションは維持できないでしょう。

評価制度は、社員が納得して働くうえで重要であるものの、正しく機能していなければ逆効果にもなり得ます。

そのため、人事は制度を整えて正当な評価を受けられる企業体制をつくっていくようにしなければなりません。

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離職率を下げるための方法

労働環境や収入などは、離職率を高める大きな要因でもあります。こうした要因を離職に結びつかないように改善するための対策をとらないでいますと、深刻な影響をもたらしていきます。

では、離職率を下げるための方法について具体的にみていきましょう。

採用過程の見直し

社員の離職理由として多いのは、入社前と入社後とのギャップです。特に入社してから短期間で辞める人は、この理由で辞める場合が多いといえます。

人事担当者は、業務内容、待遇、条件などを明確に説明し、求職者との認識にズレがないように注意しておきましょう。

手段や伝え方などを考慮・工夫し、採用に関わる担当者には明確な説明を徹底させることが大切です。

またインターンや職場見学などを通じて、入社前に実際に働くイメージを持ってもらうことも有効といえます。

多様な働き方に対応する

最近では働き方が多様化しており、たとえば以下のような働き方があります。

働き方の多様化で、企業にも社員のライフイベントやライフスタイルに配慮していくことが求められています。そのため、社員に強制的に同じ働き方を求めてしまうと、社員間に不満が生まれてしまいます。

だからこそ、人事は経営層と話し合い、多様な働き方に対応する制度を整えることが必要となってきます。

つまり、勤務時間、勤務場所などの選択肢が増えれば、離職率の低下に結びつくということです。

評価制度の見直しをおこなう

社員は、自分の仕事に対する正当な評価を求めているからこそ、給与や階級などが自分の能力や貢献度に見合っていないと感じた場合、企業に不信感を持つようになるでしょう。

加えて、あいまいな評価基準はマイナスな影響しかありません。そのため、仕事に対する評価制度を明確にすることが重要です。

評価基準は、常に公平なものとして社員からも納得してもらう必要があります。自社の業務や社員の状況を把握しつつ、適切な評価基準と評価プロセスを整えておきましょう。

また、評価制度の見直しと同時に、社員がキャリアアップできる環境を整えることも大切です。

しかし、評価制度が明確であっても、キャリアアップできる環境が社内に整っていなければ、社員は別の環境を選ぶことも考えてしまうようになるでしょう。

人事は評価制度の見直しをおこないつつ、キャリアアップが目指せる環境を整え、社員が納得して働ける環境を整備しましょう。

社内のコミュニケーションを円滑にする

離職する原因に、人間関係やコミュニケーション不足が関係することも少なくありません。

人間関係に不安や不満を持つ社員が増えると離職につながるため、人事は相談しやすい企業体制を整えておきましょう。

たとえば定期的に面談を行うとか、ストレスチェックを実施するなど社内制度の整備をすることも効果的です。

社内のコミュニケーションが活性化することで、従業員のモチベーションも上がり、離職率の低下だけでなく生産性の向上にもつながっていきます。

特に、人事担当者は社員とコミュニケーションをとり、企業に対する不安や不満を把握しつつ、必要な対策に取り組むことが大切です。

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離職率を改善した事例

離職率の低下を目指す企業は多く、どの企業も独自の取り組みを進めています。以下に3社の成功事例を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

カネテツデリカフーズ株式会社

カネテツデリカフーズは、2016年に創業90周年を迎えた歴史ある企業です。しかし、一時期は入社3年以内の離職率が50％を超えるなど、危機的な状況に置かれていました。

取り組み後は、わずか10％前後まで下がるなどの劇的な変化を遂げており、この変化の背景には企業の風土と制度の見直しが関係しています。

それまでカネテツデリカフーズでは、風土として「仕事は見て覚えるもの」という認識がありました。

そのため、新人へのスキルやノウハウの共有不足、コミュニケーション不足が発生し、高い離職率につながっていたのです。

この風土を見直すために、現場の先輩が新人を徹底的に教育する「マンツーマン制度」を導入するなど、教育研修体制に大きな変革を進めました。

こうした動きにより、教えてもらう新人社員と教育を行う若手社員の両方に良い効果がもたらされ、組織全体のコミュニケーションが活発化しています。

このような取り組みによって、危機的な離職率を大幅に引き下げることに成功したというわけです。

サイボウズ株式会社

グループウェアや業務改善サービスの開発を手がけるサイボウズでは、以前は離職率が28％に上る年もありました。当時は長時間労働や休日出勤も多く、社内の雰囲気もよくなかったといいます。

そこで、まずは社員の話に耳を傾け、多くの人が気持ちよく長く働ける環境をつくるため、あらゆる人事制度を整備しました。

具体的には、個人のライフスタイルに合わせて働き方を選べる「選択型人事制度」を導入し、在宅勤務のほか、成果を出せば勤務場所や時間を問わない「ウルトラワーク制度」も用意しました。

また「社内部活動」を促進することで、社内のコミュニケーションが活性化しました。

社員が求めるニーズをできるだけ吸い上げ、ボトムアップ型の改革を進めた結果、2012年には離職率を4％まで下げることができました。

株式会社ビースタイル

人材派遣や人材紹介などのサービスを提供しているビースタイルは、コミュニケーションの改善を軸に離職率の改善を図りました。

上下関係にとらわれない360度全方位のコミュニケーションを実現するために、

などを導入したほか、社内運動会も取り入れています。

すると、既存の「選択式時短勤務制度」や午前・午後6時から9時には家に居ようという「69ファミリーシフト」、「新規事業プランコンテスト」といった施策が、積極的に活用されるようになりました。

このような好循環が生まれたことで、社員のモチベーションにつながり、20％あった離職率を8％まで低下させることに成功しています。

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まとめ

離職率の高さは、企業にとって様々な弊害を生む可能性があることから、積極的に取り組まなければならない重要な課題です。現在、もし離職する社員が多ければ、企業の運営体制や労働環境に何らか問題があるといえるでしょう。

離職率が高いことで、ブラック企業と認識されてしまうとか、採用や育成に多額のコストがかかる、常に必要な人材不足が社内に蔓延するなど、さまざまな問題が発生します。

そこで、人事は原因を探りながら、離職率を下げるための取り組みを行うことが求められます。しかし、やみくもに取り組んでも良い結果にはつながりません。

など、自社に合う取り組みを見つけて実施し、改善を繰り返す必要があります。早めに対策をとれば、影響を最小限に留めることができます。

さまざまな工夫を行いながら、働く社員が納得できる環境を整えて離職率を低下させていきましょう。

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