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副業情報

by小野進一 小野進一

人事評価における目標管理・設定の方法とは?具体的な事例も紹介

人事評価における目標管理・設定の方法とは?具体的な事例も紹介

人事評価の中でも、目標設定の方法に悩む方は多いでしょう。目標は企業における売上や行動の指針に当たるものであり、目標の達成度は人事評価においても重要な目安になります。

そのため多くの企業では、業務上の目標を設定して管理する「目標管理制度(MBO)」を取り入れています。

この記事では、人事評価における目標管理制度(MBO)がどういったものか、具体的にどうやって社員を評価すればいいのかについて詳しく解説します。

目標設定の方法や運用に迷う場合には、ぜひ参考にしてみてください。

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目標管理制度(MBO)とは

目標管理制度(MBO)とは

企業の人事評価としてよく活用されている「目標管理制度(以下、MBO)」。

これは、経営学者ピーター・ドラッカーが自身の著書の中で提唱したもので、「Management by Objectives(目標によるマネジメント)」の略称です。

MBOとは、個人またはグループごとに目標を設定し、その達成の度合いで評価を決める制度です。

業務の改善における具体的な項目を掲げ、個人がその目標を達成することで企業の成果につなげることを目指します。

加えて、社員と管理職の間で話し合いながら目標を設定し、その進捗状況を管理・サポートするといった面でもマネジメントとして有効と言えます。

そもそも、この考え方は人事評価のために生まれたものではなく、個人の能力開発やモチベーション向上を主な目的とするものでした。

しかし、成果主義の考え方が日本企業に採用されるようになり、成果を評価するツールとしてMBOの運用が着目されたのです。

そのため、現状では人事評価に活用される制度という側面が大きくなっています。

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目標をどう設定すればよいか

目標をどう設定すればよいか

では、目標をどのようにして設定すればよいのか、人事評価におけるMBOの注意点などについて触れていきます。

目標の決め方

MBOでは、人事が決めた制度に基づき、管理職が主導したうえで

  • 数字や具体的な行動に落とし込んで目標を設定する
  • 実行する
  • 評価し改善を繰り返す

といった流れが重要です。そして目標を設定する際には、企業としての目標と個人としての目標を初めから一致させる必要はありません

たとえば、企業としての目標を達成できていなくても個人の目標が達成できていれば、管理職が改善点を探し、サポートすることで個人のレベルも上がります。

それは結果的に企業の成果にもつながっていくでしょう。具体的な目標設定例としては、以下のようなものが考えられます。

  • 営業では、月間売上を1.2倍に目指す
  • 事務では、ミスをなくし部署内のコストを10%削減する
  • 製造業では、一人一人の働き方を把握し残業時間を20%減らす

もし目標に届かなかった場合でも、どのような取り組みを行い、どのような成果が見られたのかを人事がきちんと評価する必要があるでしょう。

個人の目標と企業の目標の関連性

目標の達成によって企業の利益につなげることが大きな目的ではあるものの、MBOで管理職がマネジメントするのは個人の考え方や目標です。

そのため、計画から実行、その後の評価まで一連の状況を把握し、改善していくことが大切です。また、相談や報告といった姿勢や勤務態度などもあわせて評価すべきでしょう。

最初に掲げた目標を変更する場合は、それに合わせて管理職がサポートしていく意識が必要です。MBOは、人事が制度を設定したとしても、管理職と社員の間に信頼関係を築くことが前提となります。

そのうえで社員に働き方や向上意識を持ってもらい、実際に業務を改善して成果につなげることを目指しましょう。

目標管理手法・OKRとは

目標管理の考え方として、個人の目標と組織の目標をリンクさせる「OKR(Objectives and Key Results:目標と成果指標)」もあります。

こちらも、管理職が社員の目標を管理し、目標達成が会社の利益となることを目指して定められるものです。

OKRの場合は、社員の目標が全てオープンにされ、全社員が「会社の目標に対して個人の目標がどのような位置にあるか」を簡単に把握することが可能です。

また、OKRで期待される成果は60~70%の達成度が望ましいとされ、必ず達成することよりも野心的な目標を掲げることが重視されます

目標管理手法・KPIとは

目標管理においては、「KPI(Key Performance Indicator:重要業績評価指標)」もよく知られています。KPIとは、最終的な目標を達成するために、そのプロセスを定量的に測る指標のことです。

KPIの特徴はあくまで数値で計測することであり、定性的な評価を含むOKRやMBOとはこの点が大きく異なります。

そしてKPIは100%の達成度を期待されるものです。どのような評価制度であったとしても、個人の取り組みが最終的には会社の利益につながることを想定して決められます。

目標管理は、個人の目標と会社の目標を複合的に考慮したうえで決定し、運用していくものです。

そして目標設定、実行、評価、改善の流れを繰り返すことで、人材の育成や意識の向上といった効果が狙えるでしょう。

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目標設定の事例

目標設定の事例

次に、人事評価における目標設定の具体例を見ていきます。企業における目標と個人の目標は、ノルマを課すような形では望ましくありません。

具体例を見て、どのように目標設定を行えばいいのかを考えていきましょう。なお、目標設定においては、具体的な期限や成果に触れて目標を設定していきます。

目標設定例[事務]

  • 備品購入の方法や使用状況・ルールを見直し、消耗品にかかる経費を昨年比10%削減する
  • 社内で負担となっている事務作業を外注し、作業時間の3割削減を目指す
  • 社内報や健康診断などのお知らせの方法を見直し、情報共有のスピードアップや周知徹底を図る
  • 作成した書類やデータのダブルチェックを徹底し、数字のミスや誤字・脱字をゼロにする

事務作業における目標管理は、作業効率アップやさまざまなコスト削減を行うことが目的となるでしょう。

管理職が設定した目標を最優先とするのではなく、現場の社員と相談しながら目標をすり合わせていきましょう。

目標設定例[人事]

  • 手動で計算していた勤怠管理の方法を変更し、新規ツールの導入や外注化をおこなうことで、かかる時間を4割削減する
  • 社内表彰やインセンティブ制度を取り入れることで社員のモチベーション向上を図り、離職率を5%以上改善する
  • 意見箱のようなしくみや匿名アンケートを導入し、社員の意見や不満を吸い上げて反映できる環境をつくる

人事の場合は、効率化を図るだけではなく、各社員とコミュニケーションをとり、個人の負担を軽減することが重要です。

また社内の人材配置などに関しては、管理職にヒアリングして速やかに対処することで、現場の課題を大きく改善することができるでしょう。

目標設定例[管理職]

  • 週1回の進捗確認、月1回のミーティングの機会を設け、助言や必要なサポートをおこなうことで1.25倍の売上を目指す
  • 基本業務マニュアルを整備し、OJTの進め方も統一することで、新人教育にかかる時間を30%削減する
  • リモートワーク(テレワーク)を導入して社会情勢の変化や社員の希望に合わせた働き方に対応し、離職率を20%から15%へ下げる

管理職の場合は、さまざまな業務内容を把握したうえで、業務効率を改善できる目標設定を行う必要があります。

また各所との連携が必要な目標設定では、部署を横断して運用できるような体制をつくり、対応していきましょう。

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目標に対する評価の注意点

目標に対する評価の注意点

一人の社員に対しても、管理職、同僚、部下からでは評価が異なる可能性があります。そのため、人事は複数の人が評価に関わるメリットとデメリットを認識しておきましょう。

加えて、その評価は人選に左右される点なども注意が必要です。評価される社員だけでなく、評価する管理職の能力なども考慮する必要があり、直接の上司の意見のみを反映することは避けましょう。

管理職や一般職に関係なく、さまざまな人が個人に対して評価するという文化が企業内に根づいている場合には、個人の意欲や普段の仕事の様子を通して、目標にどのように向き合っているかを見ることが重要です

そして、管理職が公平な判断を行い、目標設定と実行、改善を繰り返していくことが企業と社員の成長に必要でしょう。また、個人の目標設定に対しては、

  • どのような方法で評価をおこなうのか
  • その評価をふまえて管理職は社員に対しどのような教育をおこなうのか
  • 会社が求める成果とその課題設定がマッチしているのか
  • 部署ごとに設定した目標に対して、個人的な目標はどの程度影響があるのか
  • 結果が出た場合に、社員にどのような影響があるか

といった内容を管理職はしっかり想定しておかなければなりません。

目標設定の内容が会社全体に影響を与える場合は、管理職と社員で相談を重ねながら適切な内容の目標に修正していく必要もあるでしょう。

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まとめ

まとめ

人事評価における目標設定は、管理職と社員が話し合ったうえで決定していくものです。

MBOと OKR、KPIでは、考え方や評価方法が異なるものの、いずれかしか選べないわけではなく、組み合わせて考えることも可能です。

たとえば、OKRのように個人の目標を社内全体で共有すれば、どういった意識で業務をおこなっているのかを明確に把握することができます。

そのため、社内全体で今までよりも「人」を重視するといった変化も期待できるといえます。このように、人事は目標管理の考え方をうまく運用し、社員と会社を成長させていきましょう。

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小野進一

小野進一

この記事を監修した人 小野進一 株式会社ホールハート代表取締役CEO

人材紹介業歴18年の大ベテラン。経営者人脈から獲得した特別ルート求人を保有。広告業界に強力な人脈を持ち、1万人以上の求職者をサポートしてきた実績を誇る元宣伝会議取締役。2年連続(2014/2015)「ビズリーチ・ヘッドハンターサミット 広告部門」のMVP受賞実績有り。業界内だけでなく、これまでのキャリアを活かした他業界への転職/副業支援実績も豊富。

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