人事評価における目標管理・設定の方法とは？具体的な事例も紹介

人事評価の中でも、目標設定の方法に悩む方は多いのではないでしょうか？目標は企業における売上や行動の指針に当たるものであり、目標の達成度は人事評価においても指標になる重要なものです。

そのため、多くの企業で業務上の目標を設定して管理する「目標管理制度（MBO）」が導入されています。

この記事では、人事評価における目標管理制度（MBO）がどういったものか、具体的に社員を評価する際にどう活用すればいいのかについて詳しく解説していきます。

目標設定の方法や運用に迷う場合には、ぜひ参考にしてみてください。

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目標管理制度（MBO）とは

企業の人事評価としてよく活用されている「目標管理制度（以下、MBO）」。

これは、経営学者ピーター・ドラッカーが自身の著書の中で提唱した組織マネジメントの概念で、「Management by Objectives（目標によるマネジメント）」の略称です。

MBOとは、個人またはグループごとに目標を設定し、その達成の度合いで評価を決める制度です。

業務の改善における具体的な項目を掲げ、個人がその目標を達成することで企業の成果につなげることを目指します。

その際、項目を決めるだけではなく社員それぞれにどのような目標を達成させるのか明確にさせ、個人と組織のベクトルを合わせることが重要です。

加えて、社員と管理職の間で話し合いながら目標を設定し、その進捗状況を管理・サポートしていく形であることからマネジメント面においても効果的な手法であると言えます。

そもそも、MBOの考え方は人事評価のために生まれたものではなく、個人の能力開発やモチベーション向上を主な目的とするものでした。

しかし、成果主義の考え方が日本企業でも採用されるようになり、成果を具体的に評価する手段の一つとしてMBOの運用が着目されたのです。

そのため、現状の日本企業では人事評価に羽根井するための制度という側面が大きくなっています。

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目標をどう設定すればよいか

MBOの考え方についておわかりいただけたかと思います。

では、目標をどのようにして設定すればよいのでしょうか？

本章では人事評価におけるMBOの注意点などについて御説明していきます。

目標の決め方

MBOでは、人事が決めた制度に基づき、管理職が主導したうえで

といったプロセスを経ることが重要です。

また、目標設定をする際のポイントは以下の5つになります。

そして目標を設定する際には、企業としての目標と個人としての目標を初めから一致させる必要はありません。

たとえば、企業としての目標を達成できなかった場合を考えてみましょう。

このとき個人の目標は達成していたとすれば、管理職が企業としての目標達成に向けての改善点を探しサポートすることで個人のスキルアップに繋げることができます。

このパターンは直近の目標達成は出来ませんでしたが将来的に企業の成果にもつながっていくでしょう。

しかし、企業として各部門に与える目標はどのようなものが良いのでしょうか？

具体的な目標設定例としては、以下のようなものが考えられます。

もし目標に届かなかった場合でも、どのような取り組みを行い、どのような成果が見られたのかを人事がきちんと評価する必要があるでしょう。

個人の目標と企業の目標の関連性

MBOは目標の達成によって企業の利益につなげることが大きな目的ではあるものの、管理職がマネジメントするのは個人の考え方や目標です。

そのため、計画から実行、その後の評価まで一連の状況を把握し、改善していくことが大切です。また、相談や報告が出来ているかの姿勢や勤務態度などもあわせて評価すべきでしょう。

最初に掲げた目標を変更する場合は、それに合わせて管理職がサポートしていく意識が必要です。

MBOを実践するためには、人事が制度を設定したとしても、管理職と社員の間で信頼関係が築けていることが大前提となります。

そのうえで社員に働き方を改善する意識やスキルアップに向けた向上心を持ってもらい、実際に業務を成果につなげることを目指しましょう。

目標管理手法・OKRとは

MBO以外にも目標管理の考え方がありますのでここでご紹介します。個人の目標と組織の目標をリンクさせる「OKR（Objectives and Key Results：目標と成果指標）」という考え方です。

こちらも、管理職が社員の目標を管理し、目標達成が会社の利益となることを目指して定められるものです。

OKRの場合は、社員の目標が全てオープンにされ、全社員が「会社の目標に対して個人の目標がどのような位置にあるか」を簡単に把握することが可能です。

また、OKRで期待される成果は60～70％の達成度が望ましいとされ、必ず達成することよりも野心的な目標を掲げることが重視されます。

目標管理手法・KPIとは

目標管理においては他にも「KPI（Key Performance Indicator：重要業績評価指標）」もよく知られています。KPIとは、最終的な目標を達成するために、そのプロセスを定量的に測る指標のことです。

KPIの特徴はあくまで数値で計測することであり、定性的な評価を含むOKRやMBOとはこの点が大きく異なります。

そしてKPIの最大の特徴は100％の達成度を期待されるものであるという点です。どのような評価制度であったとしても、個人の取り組みが最終的には会社の利益につながることを想定して決められます。

目標管理は、個人の目標と会社の目標を複合的に考慮したうえで決定し、運用していくものです。

そして目標設定、実行、評価、改善の流れを繰り返すことで、人材の育成や意識の向上といった効果が狙えるでしょう。

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目標設定の事例

次に、人事評価における目標設定の具体例を見ていきます。企業における目標と個人の目標は、ノルマを課すような形では望ましくありません。
具体例を見て、どのように目標設定を行えばいいのかを考えていきましょう。なお、目標設定においては、具体的な期限や成果に触れて目標を設定していきます。

目標設定例［事務］

事務作業における目標管理は、作業効率アップがメインです。

工数や設備などさまざまなコストの削減を行うことが目的となるでしょう。

管理職が設定した目標を最優先とするのではなく、現場の社員と相談しながら目標をすり合わせていきましょう。

目標設定例［人事］

人事の場合は、効率化を図るだけではなく、各社員とコミュニケーションをとり、個人の負担を軽減することが重要です。

また社内の人材配置などに関しては、管理職にヒアリングして速やかに対処することで、現場の課題を大きく改善することができるでしょう。

目標設定例［管理職］

管理職の場合は、さまざまな業務内容を把握したうえで、業務効率を改善できる目標設定を行う必要があります。

また各所との連携が必要な目標設定では、部署を横断して運用できるような体制をつくり、対応していきましょう。

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目標に対する評価の注意点

一人の社員に対しての評価は管理職、同僚、部下、それぞれの立場で見ると評価が異なる可能性があります。これを踏まえて、人事担当者は複数の人が評価に関わるメリットとデメリットを認識しておきましょう。

加えて、その評価は人選に左右される点なども注意が必要です。評価される社員だけでなく、評価する管理職の能力なども考慮する必要があり、直接の上司の意見のみを反映することは避けましょう。

管理職・一般職に関係なく、さまざまな人が個人に対して評価するという文化が企業内に根づいている場合には、個人の意欲や普段の仕事の様子を通して、目標にどのように向き合っているかを見ることが重要です。

そして、管理職が公平な判断を行い、目標設定と実行、改善を繰り返していくことが企業と社員の成長に必要になるでしょう。また、個人の目標設定に対しては、

といった内容を管理職はしっかり想定しておかなければなりません。
目標設定の内容が会社全体に影響を与える場合は、管理職と社員で相談を重ねながら適切な内容の目標に修正していく必要もあるでしょう。

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まとめ

人事評価と目標管理の考え方についてご紹介してきました。
人事評価における目標設定は、管理職と社員が話し合ったうえで決定していくものです。
MBOと OKR、KPIでは、それぞれの考え方や評価方法が異なっていますが、いずれかしか選べないわけではなく、組み合わせて運用することも可能です。
たとえば、OKRのように個人の目標を社内全体で共有すれば、どういった意識で業務をおこなっているのかを明確に把握することができます。
ですから、社内全体で今までよりも「人」を重視するようになるなどといった変化も期待できます。このように、人事制度を考える際は目標管理の考え方をうまく運用し、社員だけでなく企業自身も成長させていきましょう。
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