中小企業における人材育成の課題とは | 大切な5つのポイントを解説

大企業よりも会社としての規模が小さく、まだ管理体制が完全に整っていない中小企業では、経営者が人材育成に対して課題を抱えていることも少なくありません。また、人事としても、具体策が打てずに困っていることも多いでしょう。

たとえば、以下のような悩みは、多くの経営者が頭を抱えている課題になっています。

さらに、経営者と人事の間で認識のずれや温度差があるケースも見られます。

この記事では、まず中小企業に共通する人材育成の現状・課題についてお伝えします。そのうえで、人材育成に大切な5つのポイントを解説していきます。ぜひ参考にしてください。

株式会社ホールハート代表取締役CEO 小野進一

人材紹介業歴18年の大ベテラン。広告業界に強力な人脈を持ち、1万人以上の求職者をサポートしてきた実績を誇る元宣伝会議取締役。2年連続（2014/2015）「ビズリーチ・ヘッドハンターサミット広告部門」のMVP受賞実績有り。これまでのキャリアを活かした他業界への転職／副業支援実績も豊富。

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中小企業の人材育成の現状と課題

中小企業においては、人材育成が非常に大きな課題となります。人材を育てることができなければ、将来にわたって事業を継続していくことができなくなるからです。

このため、人材育成をおこなう目的は、以下のようなことになります。

このような目的をふまえたうえで、自社の現状はどうなのか、他社と共通する課題はあるのか、ということをまずは正しく把握することが重要です。多くの中小企業が抱えている課題であれば、他社の事例などを参考に、解決の糸口を見つけやすくなります。

ここからは、中小企業の人材育成についての現状と課題について、それぞれ解説しますので参考にしてください。

中小企業の人材育成の現状

中小企業の人材育成の現状としては、以下のようなものが挙げられます。

一つひとつの現状について、詳しく解説していきます。

・課題点を正しく認識できていない

中小企業においては、きちんとした研修制度や教育体制が整っておらず、OJT（On-The-Job Training：実務を通じた研修）のみという場合も多いことでしょう。すると、現場で人材育成に対しての課題を感じたとしても、正しい規範となるものがないので、その課題の何が問題なのかという点を正しく認識でません。

・課題に対しての具体的な解決策がわからない

中小企業では、人材育成に関するノウハウが体系的に確立している場合が少ないものです。すると、人材育成に関する課題があったとしても、問題点に対する正しい解決方法を知ることができません。その結果、問題となっている人材育成に関する課題点を正しく認識できていても、その課題に対する具体的な解決策がわからないという状況になってしまうのです。

・個人の能力が活かせていない

人材育成にはある程度の費用が必要になるため、中小企業では、人材育成のために費用を捻出することが難しい場合が多くなります。また、学ぶための時間がとれず、人材育成につながらないといった悪循環に陥っているケースも少なくありません。そのため、十分な人材育成が行えず、個人の能力を活かせていない状況になってしまいます。

人材育成は企業・事業が将来的に生き残るために必要な施策であるため、人材が育たなければマンパワーの面でも継続した事業運営ができなくなります。

そのため、人事主導で人材育成のためのしくみを整える必要がありますが、人材育成の現状を知っておかないと、時流に合わせた人材育成を行えなくなってしまいます。

中小企業の人材育成の課題

中小企業が人材育成の課題と感じているものには、以下のようなものがあります。

・事業の中核を担う人材が不足している

「人材」と「人手」は、大きく異なります。働く社員の人手が足りていても、事業の中核を担ってくれる人材が足りていないと、企業の発展や飛躍は望めません。

しかしながら、優秀な中核人材はあらゆる企業から求められる人材です。ライバルも多いため、新しく入社してもらうためには、多額の報酬を準備するなど、条件の調整が必要になります。また、社内で中核人材を育てたとしても、その人材がもつ高いスキルを正しく評価できる上司がいない場合には、社外に転職していく可能性が高くなります。

・研修や教育を受けている時間がない

人材を育成するためには、研修や教育が必要不可欠です。しかし、中小企業ではキャパシティが小さく業務が忙しいため、研修や教育を受ける時間を確保できないことも深刻な課題になっています。

このような状態では、優れたカリキュラムがあったとしても、それを活かすことができません。さらに、研修や教育を受ける社員のキャパシティも確保する必要があるため、個人ではなく会社全体での業務を見直す必要も生じてきます。

・個人の知識やスキルに頼った経営をおこなっている

事業を運営するには、知識やスキルが必要不可欠です。しかし、知識やスキルを習得する方法が体系化されていない場合、全員が同じ能力を身に付けることが難しくなり、個人の知識やスキルに頼った経営になってしまいます。

企業内に優秀な社員が現れたとしても、その知識やスキルを社内に浸透・蓄積させることは容易ではありません。体系的なわかりやすいマニュアルを作成するなどの方法も考えられますが、その方法でさえ個人の知識やスキルに頼ったものになるという課題になってしまいます。

中小企業の人材育成の注意点

人手不足に関しては、部分的な機械化・オートメーション化などによって解決することもできるでしょう。しかし人材育成に関する問題は、企業全体で取り組まなければ改善することができません。

たとえば、教育体制が整っていない状態で新入社員が入社した場合、直属の上司だけに育成を任せることは避けましょう。教育体制が整っていないと、上司からの的確な課題出しやフィードバックが期待できません。

また、評価の基準が決まっていない場合、社員が経験やスキルによって業務をこなせるようになったとしても、正しい評価をすることができません。すると、社員のモチベーションや成果を上げることが難しくなり、将来的な会社の利益に悪影響を及ぼすことにもなります。あるいは、業務の根幹を担うスキルを習得する前に社員が見切りをつけ、転職していってしまうこともありえます。

人事は、そういったことまで想定する必要があります。中小企業における人材育成の課題は、事業の存続に大きな影響を与えるものです。

そのため、現状を把握したうえで時間の捻出や適正な評価方法、育成のノウハウなどを導入していく必要があるでしょう。

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中小企業における人材育成が進まない理由とは

多くの企業が人材育成に対して課題を抱えているものの、改善に取り組んでいる企業は多くありません。また、企業によっては、人事がしっかりと用意した研修制度を実施することもありますが、それが社員の現状や能力をふまえていない場合も多く、ミスマッチな状態に陥りやすくなります。

人材が育たない場合には、直属の上司やその人だけに問題があるのではなく、企業のしくみや教育制度そのものに問題があると気づく必要があります。しかし、時間や人手の余裕がないことを理由に、しくみや制度がなかなか見直されず、結果のみで評価・叱責しているケースが多くなっているのです。

担当者の時間がない場合や経営環境が厳しい場合、人材を育成できる機会が限られることは容易に想像できます。すなわち、「人材育成に向き合う余裕がない」、それに尽きるのです。

このようなことから、中小企業においては、以下のような理由で、人材育成が進んでいないといえます。

人材育成をすすめないでいると、企業の体制が悪循環となってしまいます。

そうならないようにするためにも、教育制度において以下のような内容を検討することが必要になります。

新しい教育体制をつくりながら改善していくという取り組みが、非常に重要となるのです。

今は人材育成に問題がなくても、安心していることはできません。将来的に人材の不足が予測されるのであれば、できるだけ早く改善に着手すべきだといえます。

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人材育成において大切な5つのポイント

ここまでで、中小企業における人材育成の課題について主にお伝えしました。ここからは、適切な人材育成を行うためのポイントを解説していきます。

人材育成をおこなう場合は、以下の5つのポイントを意識しましょう。

では、それぞれのポイントを詳しくみていきましょう。

育成テーマを明確にする

企業によって細かい業務内容は異なりますが、どの企業でも人材育成のテーマは大きく変わりません。なぜなら、人材育成は、会社の中核を担う人材を育てるためにおこなわれるものだからです。

そのため、半年後や1年後にどの程度のスキルをつけて、何を目指してほしいかなど、具体的な目標を明確化することが重要です。本人が「成長の必要があること」を意識することで、その伸び方は変わってきます。自分が成長することのメリットを把握できれば、社員のモチベーションが上がり、設定した目標を実現させるために努力するようになるでしょう。

そのため上司には、人材育成のテーマや方針を部下と共有・明確化し、管理しながら目標を追いかける体制づくりが求められます。ただし、人材育成の際に設定するテーマは、会社の目標に結びつくものだけでなく、個々の能力をふまえたものを設定できるようにしましょう。

皆が納得できる評価制度をつくる

人材育成は、単に業務を覚えてもらうことがゴールではなく、仕事に対するやりがいや価値を感じてもらうことも非常に大切です。そのためには、明確な評価制度が必要です。

当然のことですが、評価制度は年功序列によるものではなく、スキルや行動などをふまえて相対的に設定する必要があります。また、キャリアアップについても、個人の能力や成果をきちんと反映する制度づくりが求められるでしょう。

業種や職種、さらに各企業によっても評価方法は変わってくるものですが、個人が適正に評価されることは非常に重要です。日々のモチベーションとなるだけでなく、将来的な働きがいやスキルの向上につながっていきます。

管理職に部下とのコミュニケーション方法を教育する

人と人のコミュニケーションは、感情が優先されることも少なくありません。しかし、企業におけるコミュニケーションでは、感情的に怒ったりしても、部下が成長することはないでしょう。

部下が成長するには、上司が明確で適切な指示を出すことが必要です。さらに、部下が自分で考えて改善していく力を養えるようなコミュニケーション方法に改善していくことが必要です。

もし、部下とのコミュニケーションについてノウハウがない状態であれば、外部研修などで学ぶ機会を得ましょう。部下に対する接し方や目標管理の方法などを共有し、自社に合わせて改善していくことで独自のノウハウをつくることができます。

自律的な行動ができる課題を与える

人材育成のノウハウがない場合には、個人と会社の目標を混同してしまうこともあるでしょう。しかし、個人の目標が会社の目標につながることはよしとしても、会社の目標そのものが個人の目標になってしまうことは避ける必要があります。

仮に数字だけの課題は、ノルマを課したことと同様になってしまい、結果として望むような成長につながりません。また具体的ではないアドバイスも、課題に対するモチベーションを下げてしまいます。精神論や根性論などでは、新入社員だけでなく社歴の長い人材も失う可能性があります。

そのため、課題を決める際は個人の意思を反映し、しっかりとコミュニケーションをとりながら進めるようにしましょう。

課題に対して適切なフィードバックをおこなう

単純に課題だけを与えれば、勝手に人材が育つわけではありません。課題を与えた後の対応が重要になります。

そのため、課題に対しては週1、月1などきめ細かなフィードバックをおこない、社員の成長を促すことが大切です。フィードバック時には、褒めるべきところは褒め、改善すべきところは分かりやすくアドバイスする意識を持ちましょう。

人材育成は短期間で結果が出るものではなく、時間をかけなければ本当の成果は表れません。トライアンドエラーを繰り返し、じっくりと時間をかけて取り組んでいきましょう。

人材教育においての実感できる成果を求める場合には、以上のような流れが必要だといえるでしょう。

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まとめ

人材育成に対して課題を抱えている中小企業は多く、現状や課題をきちんと把握できていない場合もあるでしょう。

中小企業における人材育成では、統一されたノウハウがなく、担当者によって取り組み方が異なることも多いものです。さらに、人材が根づかない企業は、人を育てる制度やコミュニケーションなどに問題があるのかもしれません。

そういった場合は、経営陣や人事が現状を把握し、現場と連携しながら人材育成のあり方から改善していく必要があります。

また、すでに人材育成制度が導入されているのに効果を実感できない場合には、以下のような部分から見直しをすることも必要です。

しっかりと見直しを行い、不足している部分をきちんとカバーしていくことが重要になります。

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