カテゴリー

プロフクをフォローして最新情報をチェック!

プロフクをフォローして最新情報をチェックしよう!


副業情報

by小野進一 小野進一

離職率が高い原因と及ぼされる影響とは?離職率を下げる方法と実例を紹介

離職率が高い原因と及ぼされる影響とは?離職率を下げる方法と実例を紹介のアイキャッチ

離職率の高さは、企業が抱える課題の1つだといえます。人材不足といわれる状況でも、全く改善できずに困っている企業も多いでしょう。

また離職率が高ければ高いほど、企業のイメージにマイナスの影響を与えます。しかし実際は、社員に対して有効なアプローチができておらず、全く改善にいたっていないケースも。

そこで、離職率の高さがもたらす影響やその原因を解説し、離職率を下げる方法や実例を具体的に紹介していきます。

小野進一の顔写真

株式会社ホールハート代表取締役CEO 小野進一

人材紹介業歴18年の大ベテラン。広告業界に強力な人脈を持ち、1万人以上の求職者をサポートしてきた実績を誇る元宣伝会議取締役。2年連続(2014/2015)「ビズリーチ・ヘッドハンターサミット広告部門」のMVP受賞実績有り。これまでのキャリアを活かした他業界への転職/副業支援実績も豊富。

人事のプロ人材のお問い合わせはこちらkeyboard_arrow_right

離職率の高さがもたらす影響

離職率の高さがもたらす影響

離職率とは、働いていた社員のうち、一定の雇用期間中にどれだけ退職したのかを示す割合のことです。

社員の満足度、仕事のやりがい、労働環境の良し悪しなどを示し、企業の問題点が浮き彫りになる数字でもあります。離職率が高くても、企業は運営を続けることができます。

しかし、その状況を放置することで多くの悪影響を及ぼすかもしれません。人事の視点から、離職率の高さがもたらす影響についてみていきましょう。

企業イメージの低下と人材採用への影響

離職率が高い場合、求職者はその企業に対して労働環境が厳しいなどのマイナスイメージを持つ可能性が高いです。

ブラック企業のイメージにもつながり、求人募集をしても採用難易度が高くなるでしょう。そうなると、

  • 事業の拡大に必要な人材が集まらない
  • 人材不足の部門への補充ができない
  • 社員の負担が大きく残業が増えるなど、労働環境が悪くなる

など、企業の運営に対して悪影響を及ぼします。

さまざまなコストが余計にかかる

社員が退職すれば退職金などのコストが必要になるケースもあり、有能な人材であればあるほど穴埋めまでの機会損失が発生します。また、辞めた社員の代わりとなる人材を見つけるために、

  • 求人募集や採用活動
  • 採用者の人材配置
  • 内部の配置転換

などのコストも必要です。

採用後も、新入社員を教育するために実施するオリエンテーション、OJT、社外への指導や教育の依頼など、そういったコストも発生することを意識しておきましょう。

人事のプロ人材のお問い合わせはこちらkeyboard_arrow_right

離職率が高い原因とは

離職率が高い原因とは

一般的な離職理由は、病気や定年、企業の倒産などが多いでしょう。

しかし、総務省が2020年2月に公表した労働力調査によると、前職の離職理由で最も多かったのは「より良い条件の仕事を探すため」であり(「その他」を除く)、前年同期に比べて増加傾向にありました。

そのきっかけとなるのは、現在の職場に対する以下のような要因が考えられます。

  • 労働環境が悪い
  • 仕事に対する正当な報酬が支払われない
  • 正当に評価されない

では、それぞれの詳細をみていきましょう。

労働環境が悪い

離職率の高い職場は、残業時間や出勤日数が多く、労働時間が長い傾向にあります。必然的に休日数も少なく、有給休暇を使えない職場も存在するのが実状です。

また、サービス残業を強要する、休日返上で仕事をしなければならないなど、労働環境に問題がある企業は社員の離職につながります。

そのため企業は、労働環境を整え、社員が納得して働ける制度を整備する必要があるでしょう。

仕事に対する正当な報酬が支払われない

社員が給与を低いと感じている場合、仕事そのものに対する不満だけでなく、企業に対する不満にも直結します。

仕事量が増えても給与はこれまで通り、昇進しても給与やボーナスがそれほど上がらないなど、収入面で不満や不安を抱えている社員は少なくありません。

こうした問題の解消が企業に求められています。

正当に評価されない

どんなに仕事に熱心に取り組んでいても評価されない場合、社員は当然不満を抱きます。

たとえば、管理職に気に入られている人ばかりが評価されるなど、評価の基準があいまい・不透明であれば、仕事に対するモチベーションは維持できないでしょう。

評価制度は社員が納得して働くうえで重要であるものの、正しく機能していなければ逆効果にもなりえます。そのため、人事は制度を整え、正当な評価を受けられる企業体制をつくっていきましょう。

人事のプロ人材のお問い合わせはこちらkeyboard_arrow_right

離職率を下げるための方法

離職率を下げるための方法

労働環境や収入などは、離職率を高める大きな要因です。こうした要因を改善するための対策をとらなければ、企業に深刻な影響をもたらします。

では、離職率を下げるための方法について具体的にみていきましょう。

採用過程の見直し

社員の離職理由として多いのは、入社前と入社後とのギャップです。特に入社してから短期間で辞める人は、この理由で辞める場合が多いといえます。

人事担当者は、業務内容、待遇、条件などを明確に説明し、求職者との認識にズレがないように注意しましょう。

手段や伝え方などを考慮・工夫し、採用に関わる担当者には明確な説明を徹底させることが大切です。

またインターンや職場見学などを通じて、入社前に実際に働くイメージを持ってもらうことも有効といえます。

多様な働き方に対応する

最近では働き方が多様化しており、たとえば以下のような働き方があります。

  • 時短勤務:3歳未満の子どもを育てている場合などに適用可能
  • テレワーク:全てあるいは一部の業務をオンライン上でおこなう。在宅や社外で働くことが特徴
  • フレックスタイム:一定期間に対してあらかじめ総労働時間を決め、日々の出社と退社の時間を自由に決められる制度

企業にも、社員のライフイベントやライフスタイルに配慮することが求められています。そのため、全ての社員に強制的に同じ働き方を求めると不満が生まれてしまいます。

だからこそ人事は経営層と話し合い、多様な働き方に対応する制度を整えることが必要です。勤務時間、勤務場所などの選択肢が増えれば、離職率の低下に結びつくでしょう

評価制度の見直しをおこなう

社員は、自分の仕事に対する正当な評価を求めています。給与や階級などが自分の能力や貢献度に見合っていない場合、企業に不信感を持つようになるでしょう。

加えて、あいまいな評価基準はマイナスな影響しかありません。そのため、仕事に対する評価制度を明確にすることが重要です。

評価基準は公平なものとし、社員から納得してもらう必要があります。自社の業務や社員の状況を把握しつつ、適切な評価基準と評価プロセスを整えましょう。

また、評価制度の見直しと同時に、社員がキャリアアップできる環境を整えることも大切です。

評価制度が明確でもキャリアアップできる環境が整っていなければ、社員は別の環境を選ぶことも考えるでしょう。

人事は評価制度の見直しをおこないつつ、キャリアアップが目指せる環境を整え、社員が納得して働ける環境を整備しましょう

社内のコミュニケーションを円滑にする

離職する原因に、人間関係やコミュニケーション不足が関係することは少なくありません。

人間関係に不安や不満を持つ社員が増えると離職につながるため、人事は相談しやすい企業体制を整えておきましょう。

たとえば定期的な面談、ストレスチェックをおこなうなど、社内制度を整備することは効果的です。

社内のコミュニケーションが活性化することで従業員のモチベーションが上がり、離職率の低下だけでなく、生産性の向上にもつながります。

特に、人事担当者は社員とコミュニケーションをとり、企業に対する不安を把握しつつ、必要な対策に取り組むことが大切です。

人事のプロ人材のお問い合わせはこちらkeyboard_arrow_right

離職率を改善した事例

離職率を改善した事例

離職率の低下を目指す企業は多く、どの企業も独自の取り組みを進めています。以下に3社の成功事例を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

カネテツデリカフーズ株式会社

カネテツデリカフーズは、2016年に創業90周年を迎えた歴史ある企業です。しかし、一時期は入社3年以内の離職率が50%を超えるなど、危機的な状況に置かれていました。

取り組み後はわずか10%前後まで下がるなどの劇的な変化を遂げており、この変化の背景には、企業の風土と制度の見直しが関係しています。

それまでカネテツデリカフーズでは、風土として「仕事は見て覚えるもの」という認識がありました。

そのため、新人へのスキルやノウハウの共有不足、コミュニケーション不足が発生し、高い離職率につながっていたのです。

この風土を見直すために、現場の先輩が新人を徹底的に教育する「マンツーマン制度」を導入するなど、大きな変革を進めました。

こうした動きにより、教えてもらう新人社員と教育をおこなう若手社員の両方にいい効果がもたらされ、組織全体のコミュニケーションが活発化しています

このような取り組みによって、危機的な離職率を大幅に引き下げることに成功しました。

サイボウズ株式会社

グループウェアや業務改善サービスの開発を手がけるサイボウズでは、以前は離職率が28%に上る年もありました。当時は長時間労働や休日出勤も多く、社内の雰囲気もよくなかったといいます。

そこで、まずは社員の話に耳を傾け、多くの人が気持ちよく長く働ける環境をつくるため、あらゆる人事制度を整備しました

具体的には、個人のライフスタイルに合わせて働き方を選べる「選択型人事制度」を導入し、在宅勤務のほか、成果を出せば勤務場所や時間を問わない「ウルトラワーク制度」も用意。

また「社内部活動」を促進することで、社内のコミュニケーションが活性化しました。

社員が求めるニーズをできるだけ吸い上げ、ボトムアップ型の改革を進めた結果、2012年には離職率を4%まで下げることができました。

株式会社ビースタイル

人材派遣や人材紹介などのサービスを提供しているビースタイルは、コミュニケーションの改善を軸に、離職率の改善を図りました。

上下関係にとらわれない360度全方位のコミュニケーションを実現するために、

  • 社員同士で感謝の気持ちを表す「バリューズアワード」
  • 幹部に対して誰でも率直に意見できる「全社日報」
  • 管理職とのランダムな1対1面談「1ON1」

などを導入したほか、社内運動会も取り入れています。

すると、既存の「選択式時短勤務制度」や午前・午後6時から9時には家に居ようという「69ファミリーシフト」、「新規事業プランコンテスト」といった施策が積極的に活用されるようになりました。

このような好循環が生まれたことで、社員のモチベーションにつながり、20%あった離職率を8%まで低下させることに成功しています。

人事のプロ人材のお問い合わせはこちらkeyboard_arrow_right

まとめ

まとめ

離職率の高さは、企業にとって取り組まなければならない重要な課題です。現在もし離職する社員が多ければ、企業の運営体制や労働環境に何か問題があるといえるでしょう。

人事は原因を探りながら、離職率を下げるための取り組みをおこなうことが求められます。しかし、やみくもに取り組んでも結果につながりません。

  • 採用過程の見直し
  • 労働条件の柔軟化
  • 評価制度の見直し

など、自社に合う取り組みを見つけて実施し、改善を繰り返す必要があります。早めに対策をとれば、影響を最小限に留めることができます。

さまざまな工夫をおこないながら、働く社員が納得できる環境を整えて離職率を低下させていきましょう。

プロの助っ人のお問い合わせはこちらkeyboard_arrow_right

こちらもあわせて読まれています

人事評価における目標管理・設定の方法とは?具体的な事例も紹介

人事評価制度の作り方とは?具体的な評価基準をあわせて解説

<こんな方におすすめです>

  • 経営課題にマッチしたプロ人材が見つからず、課題が前に進まない
  • ようやく見つけても、高額な年収がネックとなってしまう
  • いざ採用して、もしも期待値以下だったらどうしよう、と不安になる
  • ピンポイントな専門家を常時活用できるポジションの用意は難しい
  • そもそもどんな人材が必要なのかわからない

ハイスキルシェアリング「プロの助っ人」では、年収800万円を超える通常は雇用が難しいハイクラス人材を、必要な時、必要な分だけ20万円~業務委託で活用できる新しい人材活用の形をご提案しています。

人件費はできるだけコストカットしたい。

しかし現状の社内の戦力だけでは経営課題の解決は難しい。

そんなときに「ピンポイントで助っ人に力を借りる」活用が、成長企業を中心に始まっています。

このような経営課題でお悩みの企業様は、是非ハイスキルシェアリング「プロの助っ人」にご相談ください。

お問合せはこちら

小野進一

小野進一

この記事を監修した人 小野進一 株式会社ホールハート代表取締役CEO

人材紹介業歴18年の大ベテラン。経営者人脈から獲得した特別ルート求人を保有。広告業界に強力な人脈を持ち、1万人以上の求職者をサポートしてきた実績を誇る元宣伝会議取締役。2年連続(2014/2015)「ビズリーチ・ヘッドハンターサミット 広告部門」のMVP受賞実績有り。業界内だけでなく、これまでのキャリアを活かした他業界への転職/副業支援実績も豊富。

副業という事業に賭ける思い