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by小野進一 小野進一

中小企業における人材育成の課題とは | 大切な5つのポイントを解説

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中小企業では、経営者が人材育成に対して課題を抱えていることも少なくありません。人事として具体策が打てずに困っていることも多いでしょう。たとえば、

  • 人材が育たない
  • 離職率が高い
  • 明確な育成方法が決まっていない

といった悩みは、多くの経営者が頭を抱えている課題です。経営者と人事の間で認識のずれや温度差があるケースも見られます。

そこで、まず中小企業に共通する人材育成の現状・課題をお伝えし、そのうえで人材育成に大切な5つのポイントを解説していきます。ぜひ参考にしてください。

小野進一の顔写真

株式会社ホールハート代表取締役CEO 小野進一

人材紹介業歴18年の大ベテラン。広告業界に強力な人脈を持ち、1万人以上の求職者をサポートしてきた実績を誇る元宣伝会議取締役。2年連続(2014/2015)「ビズリーチ・ヘッドハンターサミット広告部門」のMVP受賞実績有り。これまでのキャリアを活かした他業界への転職/副業支援実績も豊富。

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中小企業の人材育成の現状と課題

中小企業の人材育成の現状と課題

中小企業においては、人材育成が非常に大きな課題となります。人材を育てることができなければ、将来にわたって事業を継続していくことができなくなるためです。人材育成をおこなう目的は、

  • 企業の中核を担う人材を育成すること
  • 企業を継続して運営していく体制をつくること
  • 業務を拡大・効率化すること

にあります。そういった目的をふまえたうえで、自社の現状はどうなのか、他社と共通する課題はあるのか、まずは正しく把握することが重要です。

多くの中小企業が抱えている課題であれば、他社の事例などを参考に、解決の糸口を見つけやすいからです。

中小企業の人材育成の現状

中小企業の人材育成の現状としては、

  • 課題を抱えているものの具体的な解決策がわからない
  • 個人の能力が活かせていない
  • 課題点を正しく認識できていない

などが挙げられます。中小企業においては、きちんとした研修制度や教育体制が整っておらず、OJT(On-The-Job Training:実務を通じた研修)のみという場合も多いでしょう。

人材不足により、学ぶための時間がとれず、人材育成につながらないといった悪循環に陥っているケースも少なくありません。

そのため、人事主導で人材育成のためのしくみを整える必要があります。もちろん企業の大小にかかわらず、人材育成の方法は時流に合わせて変えていかなければなりません。

なぜなら、人材育成は企業・事業が将来的に生き残るために必要な施策であり、人材が育たなければマンパワーの面でも継続して運営できなくなるためです。

中小企業の人材育成の課題

中小企業が人材育成の課題と感じているものには、

  • 事業の中核を担う人材が不足している
  • 研修や教育を受けている時間がない
  • 個人の知識やスキルに頼った経営をおこなっている

などがあります。

人材不足に関しては、部分的な機械化・オートメーション化などによって解決することもできるでしょう。しかし人材育成に関する問題は、企業全体で取り組まなければ改善することができません。

たとえば、教育体制が整っていない状態で新入社員が入社した場合、直属の上司だけに育成を任せることは避けましょう。

教育体制が整っていないということは、上司からの的確な課題出しやフィードバックが期待できません。

また、新入社員が経験やスキルによって業務をこなせるようになったとしても、評価の基準が決まっていなければ正しく評価することもできません。

そうなった場合、新入社員に育成の時間をかけたとしても、社員のモチベーションを上げることは難しいでしょう。あるいは、業務の根幹を担うスキルを習得する前に退職してしまうこともありえます。

人事はそういったことまで想定する必要があります。中小企業における人材育成の課題は、事業の存続に大きな影響を与えるものです。

そのため、現状を把握したうえで時間の捻出や適正な評価方法、育成のノウハウなどを導入していく必要があるでしょう。

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中小企業における人材育成が進まない理由とは

中小企業における人材育成が進まない理由とは

多くの企業が人材育成に対して課題を抱えているものの、改善に取り組んでいる企業は多くありません。企業によっては、人事がしっかりと用意した研修制度を実施することもあります。

しかし、それが社員の現状や能力をふまえていない場合も多く、ミスマッチな状態に陥っていることはよくあります。

また人材が育たない場合には、直属の上司やその人だけに問題があるのではなく、企業のしくみや教育制度そのものに問題があると気づく必要があります

しかし時間や人手の余裕がないことを理由に、しくみや制度がなかなか見直されず、結果のみで評価・叱責しているケースも多いのです。

担当者の時間がない場合や経営環境が厳しい場合、育成できる機会が限られることは容易に想像できます。人材育成に向き合う余裕がない、それに尽きるのです。このように、中小企業においては、

  • 社員の現状や能力に合っていない
  • 時間がない
  • 人手不足で余裕がない

などの理由で、人材育成が進んでいないといえます。企業の体制が悪循環となってしまう前に、教育制度において、

  • 自社の教育体制に何が不足しているのか
  • 不足している部分をどうやって補うのか
  • 最終的に人材育成で何を目指すのか

といったことを検討し、新しい教育体制をつくりながら改善していく取り組みが非常に重要です。

そして将来的に人材の不足が予測されるのならば、できるだけ早く改善に着手すべきだといえます。

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人材育成において大切な5つのポイント

人材育成において大切な5つのポイント

人材育成をおこなう場合は、以下の5つのポイントを意識しましょう。

  • 育成テーマを明確にする
  • 皆が納得できる評価制度をつくる
  • 管理職に部下とのコミュニケーション方法を教育する
  • 自律的な行動ができる課題を与える
  • 課題に対して適切なフィードバックをおこなう

では、それぞれのポイントを詳しくみていきましょう。

育成テーマを明確にする

企業によって業務内容は異なります。しかし、業務内容が異なっても、人材育成のテーマは大きく変わりません。人材育成は、会社の中核を担う人材を育てるためにおこなわれるものだからです。

そのため人材育成の方針として、半年後や1年後にどの程度のスキルをつけて、何を目指すのかなどを明確化することが重要です

人材育成においては、本人が「成長の必要があること」を意識することで、その伸び方が変わってきます。

そのため上司は、人材育成のテーマや方針を部下と共有・明確化し、管理しながら目標を追いかける体制が求められます。

人材育成の際に設定するテーマは、会社の目標に結びつくものだけでなく、個々の能力をふまえたものを設定できるようにしましょう。

皆が納得できる評価制度をつくる

人材育成は、単に業務を覚えてもらうことがゴールではなく、仕事に対するやりがいや価値を感じてもらうことも非常に大切です。そのためには、明確な評価制度が必要です。

加えていえば、決して年功序列で評価を決めるものではありません。人材の評価は、スキルや行動などをふまえて相対的に判断する必要があります。

またキャリアアップなども、個人の能力や成果をきちんと反映する制度づくりが求められるでしょう。

業種や職種、企業によって評価方法は変わってくるものの、仕事に対して適正に評価されることは非常に重要です。

日々のモチベーションとなるだけでなく、将来的な働きがいやスキルの向上につながっていくためです。

管理職に部下とのコミュニケーション方法を教育する

人と人のコミュニケーションは、感情が優先されることも少なくありません。しかし、ただ感情論で怒ったり、明確な指示や改善策を提示しなかったりでは、部下が成長することはないでしょう。

部下が成長するには、個々の考え方を理解したうえで、上司の明確な指示やよいコミュニケーションによって改善していくことが必要です。

また上司の出した課題をクリアできたとしても、自分で考え改善していく力が養われなければ、部下そして企業のためになりません。

もし部下とのコミュニケーションについてノウハウがない状態であれば、外部研修などで学ぶ機会を得ましょう。

そして、部下に対する接し方や目標管理の方法などを共有し、自社に合わせて改善していくことで独自のノウハウをつくることができます。

自律的な行動ができる課題を与える

人材育成のノウハウがない場合、個人と会社の目標を混同することもあるでしょう。

しかし、個人の目標が会社の目標につながることはあっても、会社の目標そのものが個人の目標となることは避ける必要があります。

仮に数字だけを課題として与えた場合、ノルマを課したことになってしまい、結果として望むような成長につながりません。

また具体的ではないアドバイスも、課題に対するモチベーションを下げてしまいます。精神論や根性論などでは、新入社員だけでなく社歴の長い人材も失う可能性があります。

そのため、課題を決める際は個人の意思を反映し、しっかりとコミュニケーションをとりながら進めましょう。

課題に対して適切なフィードバックをおこなう

単純に課題だけを与えれば人材が育つわけではありません。課題をクリアできたとしても、さらに効率的な方法や改善方法がいくつでも考えられます。

そのため、課題に対しては週1、月1などきめ細かなフィードバックをおこない、社員の成長を促すことが大切です。

フィードバックは欠点探しではありません。褒めるべきところは褒め、改善すべきところは分かりやすくアドバイスする意識を持ちましょう。

加えて、人材育成は短期間で結果が出るものではなく、時間をかけなければ本当の成果は表れません。

  • 計画的な人材教育をおこなう
  • 期間を定めて成果を分析・評価する
  • 改善を繰り返す

といった流れが必要だといえるでしょう。

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まとめ

まとめ

人材育成に対して課題を抱えている中小企業は多く、現状や課題をきちんと把握できていない場合もあるでしょう。

中小企業における人材育成は、企業としてのノウハウがなく、担当者によって取り組み方が異なることも多いものです。

人材が根づかない企業は、人を育てる制度やコミュニケーションなどに問題があるのかもしれません。

そういった場合は、経営陣や人事が現状を把握し、現場と連携しながら人材育成のあり方から改善していく必要があります。また、すでに人材育成制度が導入されている場合は、

  • その内容で問題はないのか
  • 育成にあたる上司と部下の信頼関係は築けているのか
  • 教育体制や評価方法などは共有されているのか

といった部分から見直し、不足している部分をきちんとカバーしていきましょう。

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小野進一

小野進一

この記事を監修した人 小野進一 株式会社ホールハート代表取締役CEO

人材紹介業歴18年の大ベテラン。経営者人脈から獲得した特別ルート求人を保有。広告業界に強力な人脈を持ち、1万人以上の求職者をサポートしてきた実績を誇る元宣伝会議取締役。2年連続(2014/2015)「ビズリーチ・ヘッドハンターサミット 広告部門」のMVP受賞実績有り。業界内だけでなく、これまでのキャリアを活かした他業界への転職/副業支援実績も豊富。

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